Naše usluge

HR-barometar je dragocen alat za svaku organizaciju koja teži kontinuiranom poboljšanju i razvoju, stvaranju pozitivnog radnog okruženja i osiguranju visokog nivoa zadovoljstva i angažovanosti svojih zaposlenih. S tim u vezi, HR-barometar vam stavlja na raspolaganje niz predefinisanih standardnih upitnika za procenu:

  • Employer Net PromoterIndeksa (eNPS)
  • Zadovoljstva različitim aspektima posla
  • Organizacione kulture
  • Organizacione klime
  • Izloženosti stresu i pogođenost stresom – burn out
  • Lojalnost organizaciji
  • Stilova rukovođenja
  • Drajveri

Employer Net Promoter Score/Index (eNPS), je jednostavna mera koja ocenjuje lojalnost i zadovoljstvo zaposlenih unutar kompanije. To je dragocen alat za menadžere ljudskih resursa (HR) za procenu opšteg sentimenta njihovih radnika prema organizaciji. 

 

eNPS se izračunava na osnovu odgovora na jedno pitanje „Na skali od 0 do 10, koliko je verovatno da preporučite našu kompaniju kao mesto za rad?“, na osnovu njihovih ocena zaposleni se kategorizuju kao:

 

  • Promoteri (ocena 9-10), Visoko angažovani, zadovoljni i verovatno će preporučiti kompaniju.
  • Pasivni (ocena 7-8), Donekle zadovoljni, ali ne aktivno entuzijastični prema kompaniji.
  • Detraktori (ocena 0-6), Nezadovoljni, neangažovani i malo verovatno da će preporučiti kompaniju.

eNPS se zatim izračunava oduzimanjem procenta detraktora od procenta promotera, a rezultat može biti od -100 (svi su detraktori) do +100 (svi su promoteri).

 

Značenje za Menadžere Ljudskih Resursa?

Za menadžere ljudskih resursa, eNPS nudi jasan i sažet pokazatelj angažovanosti i lojalnosti zaposlenih. Visoki eNPS ukazuje na pozitivnu organizacionu klimu i kulturu gde su zaposleni verovatno produktivni, posvećeni i zagovornici kompanije. Suprotno tome, nizak eNPS signalizira potencijalne probleme sa zadovoljstvom zaposlenih, angažovanjem ili kulturom kompanije koje mogu uticati na stope odlaska, brendiranje poslodavca i ukupne performanse.

Procena zadovoljstva počiva na jednodimenzionalnom modelu zadovoljstva poslom koji podrazumeva da je zadovoljstvo poslom jedinstven konstrukt i da svaki pojedinačni aspekt posla u određenoj meri doprinosi zadovoljstvu poslom. Upitnik pokriva sledeće aspekte zadovoljstva poslom kao što su:

  1. Interpersonalni odnosi i radno okruženje,
  2. Lični razvoj i napredovanje,
  3. Autonomija i odgovornost,
  4. Organizacijska struktura i upravljanje,
  5. Radni uslovi i resursi,
  6. Sadržaj posla i identifikacija sa poslom,
  7. Odnos prema okolini i društvena odgovornost,
  8. Imidž i reputacija organizacije,
  9. Egzistencijalna sigurnost.

Razumevanje kulture i klime organizacije je od suštinskog značaja za stvaranje pozitivnog i angažovanog radnog okruženja. Zdrava kultura podstiče saradnju, inovacije i osećaj pripadnosti među zaposlenima, što dovodi do većeg zadovoljstva poslom i zadržavanja.

 

4P model (Product, People, Profit, Procedure) orijentacije organizacione kulture predstavlja okvir koji klasifikuje organizacije na osnovu njihovog primarnog fokusa između četiri ključna aspekta: „Osobe“, „Proizvod“, „Dobit“ i „Procedura“. Svaka orijentacija predstavlja poseban skup vrednosti, prioriteta i pristupa vođenju poslovanja:

  1. Orijentacija na ljude – organizacija stavlja snažan akcenat na svoje zaposlene. Međuljudski odnosi, razvoj i angažovanje su prioriteti. Kompanija neguje podržavajuće radno okruženje, podstiče otvorenu komunikaciju i vrednuje timski rad. Organizacije orijentisane na ljude veruju da ulaganje u rast i zadovoljstvo zaposlenih dugoročno dovodi do povećanja produktivnosti, lojalnosti i boljih poslovnih rezultata.
  2. Orijentacija na proizvod – fokusirana je na kreiranje visokokvalitetnih proizvoda ili usluga. Ove organizacije su vođene inovacijama, kreativnošću i snažnim fokusom na razvoj odličnih ponuda. Kompanije orijentisane na proizvode daju prioritet istraživanju i razvoju, kontinuirano traže poboljšanje i ostaju prisutne u tržišnim trendovima. Oni veruju da superiorni proizvodi dovode do lojalnosti kupaca, konkurentske prednosti i finansijskog uspeha.
  3. Orijentacija na profit – stavlja primarni fokus na finansijski uspeh i profitabilnost. Ove organizacije daju prioritet isplativosti, efikasnosti i ostvarenju prihoda. Kompanije orijentisane na profit postavljaju jasne finansijske ciljeve i pažljivo prate finansijske performanse. Iako je finansijski uspeh od vitalnog značaja, postoji opasnost da se potencijalno previde drugi važni faktori.
  4. Orijentacija na procedure – pridržavanje pravila, politika i procesa je od najvećeg značaja. Ove organizacije daju prioritet doslednosti, standardizaciji i usaglašenosti. Cilj im je da obezbede predvidljive ishode i minimiziraju odstupanja. Iako procedure obezbeđuju strukturu i stabilnost, možda postoje izazovi u prilagođavanju promenama ili podsticanju inovacija.

 

Balansiranje između četiri orijentacije je od ključnog značaja za stvaranje zdrave i održive organizacione kulture iz sledećih razloga:

  1. Sveukupni uspeh – Fokusiranje isključivo na jednu orijentaciju može dovesti do zanemarivanja drugih suštinskih komponenti, kompromitujući sveukupni uspeh.
  2. Angažovanost zaposlenih – balansiranje između različitih orijentacija podstiče motivisanu i angažovanu radnu snagu, što dovodi do povećanja produktivnosti i smanjenog prometa. Veća je verovatno da će angažovani zaposleni pozitivno doprineti razvoju proizvoda, uslugama i ukupnom organizacionom uspehu.
  3.   Inovacije i rast – uravnotežen pristup podstiče kulturu inovacija i stalno usavršavanje.
  4. Održiva profitabilnost – orijentacija na profit je od vitalnog značaja za finansijsku stabilnost i rast kompanije. Međutim, fokus na kratkoročnu zaradu na uštrb zadovoljstva zaposlenih ili kvaliteta proizvoda može dovesti do dugoročnih negativnih posledica.

Razumevanje kulture i klime organizacije je od suštinskog značaja za stvaranje pozitivnog i angažovanog radnog okruženja.

 

Organizaciona klima se odnosi na preovlađujuću atmosferu i raspoloženje koji postoje unutar organizacije. Oblikovana je kombinacijom organizacionih politika, praksi, stila liderstva, obrazaca komunikacije i međuljudskih interakcija. Različiti aspekti organizacione klime mogu značajno da utiču na zadovoljstvo zaposlenih, motivaciju i ukupan učinak. Evo nekih ključnih aspekata organizacione klime:

  1. Komunikacija: Komunikacioni aspekt organizacione klime odnosi se na otvorenost, transparentnost i efektivnost komunikacije unutar organizacije. Pozitivna klima promoviše otvorenu i iskrenu komunikaciju, gde se zaposleni osećaju prijatno deleći ideje, brige i povratne informacije sa svojim kolegama i rukovodstvom. 
  2. Podrška i prepoznavanje: Ovaj aspekt se odnosi na stepen do kojeg se zaposleni osećaju podržano i cenjeno od strane svojih nadređenih i kolega. Ova klima podstiče osećaj pripadnosti i motivaciju među zaposlenima.
  3. Razvoj i rast zaposlenih: Klima koja daje prioritet učenju i razvoju pruža mogućnosti za unapređenje veština, programe obuke i napredovanje u karijeri, što dovodi do većeg zadovoljstva poslom i smanjenog prometa.
  4.  Inovacije i preuzimanje rizika: U kojoj meri organizacija podstiče inovacije i preuzimanje rizika je ključni aspekt klime.
  5.  Pravičnost i pravednost: Klima koja se doživljava kao pravedna i pravična povećava poverenje i posvećenost među zaposlenima.
  6.  Rešavanje neusaglašenosti: Ovaj aspekt se odnosi na način na koji se postupa sa neusaglašenostima i neslaganjima unutar organizacije. Pozitivna klima promoviše konstruktivne strategije rešavanja konflikata koje dovode do međusobnog razumevanja i rešavanja.
  7.  Liderski stil: Liderski stil koji je izložio top menadžment značajno utiče na organizacionu klimu. Transformacioni i podržavajući liderski stil ima tendenciju da stvori pozitivnu i motivišuću klimu, dok autokratsko vođstvo može dovesti do negativne i demotivišuće klime.
  8.  Timski rad i saradnja: Klima koja promoviše timski rad podstiče saradnju, razmenu informacija i osećaj zajedništva među zaposlenima.
  9.  Organizaciona struktura i fleksibilnost: Ravna i fleksibilna organizaciona struktura može da podstakne učešće i osnaživanje zaposlenih, doprinoseći pozitivnoj klimi.

Stres na poslu može imati štetne efekte na mentalno i fizičko zdravlje zaposlenih, produktivnost i ukupno zadovoljstvo poslom. Identifikovanje i rešavanje izvora stresa na poslu kroz odgovarajuće intervencije može poboljšati dobrostojeće stanje zaposlenih i smanjiti odsustvo i fluktuaciju.

 

Poznavanje izloženosti stresu je od presudnog značaja iz više razloga, jer direktno utiče i na dobrobit i na celokupno zdravlje i produktivnost organizacije. Evo nekih ključnih razloga za to:

  1. Dobrobit organizacije: Problemi zaposlenih mogu da se manifestuju u raznim oblicima, kao što su stres, pregorevanje, anksioznost i depresija. Prepoznavanje neraspoloženja omogućava poslodavcima da podrže mentalno i emocionalno blagostanje zaposlenih obezbeđujući im neophodnu pomoć i resurse da se izbore sa izazovnim situacijama.
  2.  Angažovanje i produktivnost zaposlenih: Veća je verovatno da će zaposleni koji doživljavaju stres biti odvojeni od svog rada, što će do dovesti do smanjene produktivnosti, smanjenog fokusa i manjeg zadovoljstva poslom. Identifikovanjem i rešavanjem problema, organizacije mogu da pomognu zaposlenima da povrate motivaciju i održe visok nivo produktivnosti.
  3. Odsustvo: Nezadovoljni zaposleni su možda skloniji odsustvu (uzimanju čestih bolovanja) ili mogu da budu fizočki prisutni ali neproduktivni. Idetifikovanje stresa može pomoći organizacijama da proaktivno upravljaju uzrocima.
  4. Fluktuacija: Prepoznavanje i rešavanje problema koji uzorkuju stres može poboljšati zadržavanje zaposlenih, smanjenje troškova regrutovanja i obuke povezanih sa visokom fluktuacijom.
  5. Moral na radnom mestu: Radno okruženje koje priznaje i podržava emocionalno blagostanje zaposlenih podstiče pozitivnu kulturu na radnom mestu i jača moral zaposlenih. Zaposleni se osećaju cenjeno, što doprinosi koheziji.
  6. Sprečavanje eskalacije: Ignorisanje stresa zaposlenih može dovesti do eskalacije problema sa mentalnim zdravljem, što potencijalno utiče ne samo na pojedinca već i na njihove kolege i dinamiku tima. Rana identifikacija i intervencija mogu sprečiti dalje pogoršanje situacija.
  7. Unapređenje prakse liderstva i menadžmenta: Prepoznavanje i rešavanje problema zaposlenih zahteva efikasno liderstvo i praksu upravljanja. To pruža priliku liderima da unaprede komunikaciju, pruže podršku i promovišu kulturu brige i empatije.

Organizacije koje daju prioritet blagostanju zaposlenih zaslužiće njihovu lojalnost i zalaganje. Veća je verovatno da će zadovoljni i podržani zaposleni govoriti pozitivno o organizaciji, doprinoseći brendiranju i reputaciji poslodavca.

 

Odanost organizaciji, poznatoj i kao ( „organizational citizenship behavior“ (OCB) ili „organisational citizenship“ (OC), odnosi se na dodatne aktivnosti i ponašanja zaposlenih koji idu preko i izvan osnovnih zahteva radnog mesta. To su pozitivni doprinosi koje zaposleni dobrovoljno daju za podršku organizaciji i unapređenje radnog okruženja. OCB ne pripada formalnim zadacima niti je pokriven uobičajenim opisima poslova, ali može imati značajan uticaj na ukupne performanse organizacije. Elementi odanosti organizacije (OCB) obuhvataju:

  1.  Altruizam: Dobrovoljna pomoć kolegama ili organizaciji, kao što je pružanje podrške u rešavanju problema ili obavljanje poslova.
  2. Opšte ponašanje u korist organizacije: Aktivnosti koje doprinose opštem funkcionisanju organizacije, kao što je učešće u radnim grupama ili inicijative koje poboljšavaju radno okruženje.
  3. Tim iznad ličnog komfora: Pozitivno ponašanje prema kolegama i organizaciji, kao što su podrška i poštovanje.
  4. Posvećenost organizaciji: Nivo posvećenosti zaposlenih organizaciji i trud koji ulažu u poboljšanje njenog uspeha.

Zašto je lojalnost organizaciji (OCB) važna?

  1. Poboljšava radnu atmosferu: OCB doprinosi pozitivnoj radnoj atmosferi podsticanjem saradnje, međusobne podrške i pozitivnih odnosa među zaposlenima.
  2. Povećava produktivnost: Kada zaposleni pokažu lojalnost organizaciji, to može rezultirati povećanom produktivnošću jer imaju tendenciju da rade izvan osnovnih očekivanja.
  3. Smanjuje fluktuaciju zaposlenih: Zadovoljni i lojalni zaposleni su manje skloni napuštanju organizacije, što može smanjiti troškove povezane sa fluktuacijama rada.
  4. Povećava reputaciju organizacije: Zaposleni koji pokazuju lojalnost organizaciji mogu doprineti pozitivnom imidžu kompanije u očima klijenata, partnera i javnosti.
  5. Podstiče inovacije: Radnici koji su lojalni organizaciji često su skloni da dele ideje i učestvuju u inicijativama koje mogu da unaprede inovacije u kompaniji.

Sve u svemu, lojalnost organizaciji igra ključnu ulogu u izgradnji pozitivnog radnog okruženja, održavanju stabilnosti i podsticanju uspeha organizacije na duge staze.

Liderski stil direktno utiče na moral i produktivnost zaposlenih. Efektivni lideri inspirišu i osnažuju svoje timove, podstičući kulturu poverenja i otvorenu komunikaciju. Razumevanje stilova liderstva pomaže u identifikovanju oblasti za razvoj liderstva i poboljšanju menadžerske efektivnosti.

 

Različiti stilovi liderstva imaju različite uticaje na motivaciju i učinak zaposlenih, u zavisnosti od tipa kompanije i njene organizacione kulture, tri uobičajena stila liderstva su:

  1. Transformaciono rukovodstvo – Transformacioni lideri inspirišu i motivišu zaposlene postavljanjem ubedljive vizije i osnaživanjem da je ostvare. Promovišu inovacije, podstiču kreativnost i podstiču osećaj svrhe i smisla u radu. Veoma je efikasno u startapovima i inovativnim kompanijama gde su kreativnost i prilagodljivost od presudnog značaja. Korisno je u neprofitnim organizacijama dok okuplja zaposlene oko zajedničke misije i inspiriše ih da pozitivno utiču na društvo
  2. Transakcioni lider – Transakcioni lideri se fokusiraju na postavljanje jasnih očekivanja i obezbeđivanje nagrada ili posledica na osnovu performansi. Oni veruju u održavanje reda, pridržavanje pravila i postizanje specifičnih ciljeva. Transakciono rukovodstvo može biti efikasno u velikim korporacijama sa dobro uspostavljenim sistemima i procesima. Pomaže u održavanju stabilnosti i osigurava zaposlenima da slede standardne procedure kako bi postigli dosledne rezultate. U proizvodnim preduzećima, gde je pridržavanje standarda kvaliteta i ispunjavanje kvota za proizvodnju od kritičnog značaja, transakciono rukovodstvo može da stvori disciplinovano i strukturirano radno okruženje. 
  3. Laissez-Faire lider – Lideri Laissez-faire-a pružaju minimalno vođstvo i angažovanost. Oni veruju zaposlenima i puštaju ih da sami donose odluke i samostalno rešavaju probleme.U kreativnim industrijama kao što su oglašavanje, dizajn ili mediji, gde su zaposleni visoko kvalifikovani i samo-motivisani, rukovodstvo Laissez-faire može da podstakne kreativnost i slobodu izražavanja. U timovima sa iskusnim i samozvanim članovima, laissez-faire liderski stil može da osnaži pojedince da preuzmu konmtrolu nad svojim radom i doprinesu uspehu tima. 

Važno je napomenuti da nijedan stil vođenja nije univerzalno efikasan. Efektivnost stila liderstva zavisi od različitih faktora, uključujući ciljeve kompanije, prirodu njene radne snage i njenu organizacionu kulturu. Štaviše, neki lideri mogu da usvoje spoj liderskih stilova, u zavisnosti od situacije ili specifičnih potreba svog tima i organizacije. Na kraju krajeva, ključ uspešnog liderstva leži u razumevanju jedinstvene dinamike kompanije i njenih zaposlenih i korišćenju stila liderstva koji maksimalno povećava motivaciju zaposlenih, angažovanje i ukupan učinak.

Pored navedenog, sistem omogućava ispitivanja specifičnog zadovoljstva zaposlenih pojedinim motivatorima (drajverima): rukovođenje, sadržaj posla, uslovi rada i mogućnost napredovanja, kao i vrednovanje pojedinih nenovčanih benefita i zadovoljstvo postojećim.

PRIJAVITE SVOJU KOMPANIJU ZA UČEŠĆE U ISTRAŽIVANJU!

Imate li pitanja?

Za sva dodatna pitanja ili zakazivanje konsultacija, slobodno nas kontaktirajte. Radujemo se partnerstvu sa vama u podsticanju uspeha organizacije kroz efikasno upravljanje ljudskim resursima i strategije sticanja talenata.