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HR-barometer stellt Ihnen eine Reihe vordefinierter Standardfragebögen zur Beurteilung zur Verfügung:HR-barometer stellt Ihnen eine Reihe vordefinierter Standardfragebögen zur Beurteilung zur Verfügung:
Engagement Ihrer Mitarbeiter bewerten!
Der Employer Net Promoter Score/Index ist ein einfaches Maß für die Loyalität und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Er wird basierend auf den Antworten der Mitarbeiter auf eine Frage berechnet: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen auf einer Skala von 0 bis 10 als Arbeitsplatz weiterempfehlen?“ Basierend auf den Antworten werden die Mitarbeiter wie folgt kategorisiert:
Promotoren (klasse 9 - 10)
Sehr engagierte und zufriedene Mitarbeiter.
Passive (klasse 7 - 8)
Etwas zufrieden, aber nicht aktiv begeistert vom Unternehmen.
Kritiker (klasse 0-6)
Unzufriedene und unmotivierte Mitarbeiter
Der eNPS wird berechnet, indem der Prozentsatz der Kritiker vom Prozentsatz der Befürworter abgezogen wird. Die Punktzahl kann von -100 (alle sind Kritiker) bis +100 (alle sind Befürworter) reichen.
Was sagt der eNPS Personalverantwortlichen?
Der eNPS bietet einen klaren und präzisen Indikator für das Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter. Ein hoher eNPS weist auf ein positives Organisationsklima und eine positive Unternehmenskultur hin, in der die Mitarbeiter produktiv, engagiert und fürsorglich für das Unternehmen sind. Ein niedriger eNPS signalisiert potenzielle Probleme mit der Mitarbeiterzufriedenheit, dem Engagement oder der Unternehmenskultur, die sich auf die Fluktuationsraten, das Employer Branding und die Gesamtleistung auswirken können.
Mitarbeiterzufriedenheit
Die Bewertung der Arbeitszufriedenheit basiert auf einem eindimensionalen Modell, das davon ausgeht, dass die Arbeitszufriedenheit ein einzelnes Konstrukt ist und dass jeder einzelne Aspekt der Arbeit in gewissem Maße zur Arbeitszufriedenheit beiträgt. Bewerten Sie, welche Aspekte in Ihrer Organisation verbessert werden müssen.
Der Fragebogen deckt die folgenden Aspekte der Arbeitszufriedenheit ab:
Zwischenmenschliche Beziehungen und Arbeitsumfeld
Persönliche Entwicklung und Förderung
Autonomie und Verantwortung
Organisationsstruktur und Management
Arbeitsbedingungen und Ressourcen
Jobinhalte und Identifikation mit dem Job
Beziehung zur Umwelt und soziale Verantwortung
Image und Reputation der Organisation
Existenzielle Sicherheit
Organisationskultur
Das 4P-Modell der Organisationskulturorientierung (Produkt, Menschen, Gewinn, Verfahren) stellt einen Rahmen dar, der Organisationen basierend auf ihrem Hauptfokus in vier Schlüsselaspekte einteilt: Menschen, Produkt, Gewinn und Verfahren.
1. Menschenorientierung
Unternehmen, die auf das Wachstum und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter setzen, profitieren langfristig von höherer Produktivität, größerer Loyalität und besseren Geschäftsergebnissen.
2. Produktorientierung
Unternehmen, die ihre Priorität auf Forschung und Entwicklung legen und stets über Markttrends informiert sind, bieten überlegene Produkte an.
3. Gewinnorientierung
Unternehmen, die den finanziellen Erfolg und die Profitabilität in den Mittelpunkt stellen, fokussieren sich auf Kosteneffizienz, Effizienz und Umsatzgenerierung.
4. Verfahrensorientierung
Unternehmen, die sich auf Regeln, Richtlinien und Prozesse konzentrieren, gewährleisten Konsistenz, Standardisierung und Compliance.
Ein ausgewogener Ansatz zwischen diesen vier Ausrichtungen ist entscheidend für den Gesamterfolg, das Mitarbeiterengagement, die Förderung von Innovation und nachhaltiger Rentabilität.
Gesamterfolg
Die ausschließliche Konzentration auf eine Ausrichtung kann dazu führen, dass andere wesentliche Komponenten vernachlässigt werden, was den Gesamterfolg beeinträchtigt
Mitarbeiterengagement
Der Ausgleich zwischen unterschiedlichen Ausrichtungen fördert eine motivierte und engagierte Belegschaft. Engagierte Mitarbeiter tragen positiv zur Produktentwicklung, den Dienstleistungen und dem gesamten Unternehmenserfolg bei.
Förderung von Innovation
Ein ausgewogener Ansatz fördert eine Kultur der Innovation und kontinuierlichen Verbesserung.
Nachhaltiger rentabilität
Eine Fokussierung auf kurzfristige Gewinne auf Kosten der Mitarbeiterzufriedenheit oder der Produktqualität kann langfristig negative Folgen haben.
Organisationsklima
Das Organisationsklima repräsentiert die Atmosphäre, den Ton oder den Charakter des Arbeitsumfelds innerhalb der Organisation. Es umfasst die Wahrnehmung der Mitarbeiter zu verschiedenen Aspekten wie Kommunikation, Führung, Teamarbeit, Gerechtigkeit, Unterstützung, Belohnungen und anderen Faktoren, die ihre Arbeitserfahrung beeinflussen.
Wichtige Aspekte des Organisationsklimas:
Kommunikation
Offenheit, Transparenz und Effektivität der Kommunikation.
Unterstützung und Anerkennung
Unterstützung und Wertschätzung von Mitarbeitenden durch Vorgesetzte und Kollegen.
Mitarbeiterentwicklung und -wachstum
Förderung von Fähigkeiten, Schulungsprogrammen und beruflichem Aufstieg.
Innovation und Risikobereitschaft
Förderung von Innovation und Risikobereitschaft.
Fairness und Gerechtigkeit
Vertrauen und Verbindlichkeit durch Fairness und Gerechtigkeit.
Konfliktbeilegung
Konstruktive Konfliktlösungsstrategien.
Führungsstil
Einfluss des Führungsstils des Top-Managements auf das Klima.
Teamarbeit und Zusammenarbeit
Förderung der Zusammenarbeit und des Gemeinschaftsgefühls.
Organisationsstruktur und Flexibilität
Beteiligung und Befähigung der Mitarbeiter durch eine flexible Organisationsstruktur.
Stressbelastung und Stresserleben
Die Identifizierung und Bekämpfung von Stressquellen am Arbeitsplatz durch geeignete Interventionen kann das Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern und Fehlzeiten und Fluktuation reduzieren.
1. Organisatorisches Wohlbefinden
Unterstützung des geistigen und emotionalen Wohlbefindens der Mitarbeiter.
2. Mitarbeiterengagement und Produktivität
Steigerung der Motivation und Produktivität durch Stressbewältigung.
3. Absentismus
Reduktion von Fehlzeiten durch proaktive Stressbewältigung.
4. Umsatz
Verbesserung der Mitarbeiterbindung und Senkung der Fluktuationskosten.
5. Arbeitsmoral
Förderung einer positiven Arbeitsplatzkultur und Arbeitsmoral.
6. Eskalation verhindern
Früherkennung und Intervention zur Verhinderung weiterer Verschlechterungen.
7. Verbesserung von Führungs- und Managementpraktiken
: Effektive Führungs- und Managementpraktiken durch Erkennung und Ansprechen von Stressproblemen.
Loyalität und Hingabe an die Organisation
Organisatorische Loyalität (Organizational Citizenship Behavior, OCB) bezieht sich auf zusätzliche Aktivitäten und Verhaltensweisen von Mitarbeitern, die über die grundlegenden Stellenanforderungen hinausgehen. Diese positiven Beiträge unterstützen die Organisation und verbessern das Arbeitsumfeld.
Elemente der Loyalität:
Altruismus
Freiwillige Unterstützung von Kollegen oder der Organisation.
Team über persönlichen Komfort
Positives Verhalten gegenüber Kollegen und der Organisation.
Allgemeines organisatorisches vorteilhaftes Verhalten
Teilnahme an Arbeitsgruppen oder Initiativen zur Verbesserung des Arbeitsumfelds.
Engagement für die Organisation
Anstrengungen zur Verbesserung des Unternehmenserfolgs.
Warum ist organisatorische Loyalität (OCB) wichtig?
Verbessert das Arbeitsklima
Förderung von Zusammenarbeit und positiven Beziehungen.
Steigert die Produktivität
Höhere Produktivität durch Loyalität der Mitarbeiter.
Reduziert die Mitarbeiterfluktuation
Senkung der Fluktuationskosten durch zufriedene und loyale Mitarbeiter.
Verbessert den Ruf des Unternehmens
Positives Image in den Augen von Kunden, Partnern und der Öffentlichkeit.
Fördert Innovation
Austausch von Ideen und Beteiligung an Initiativen zur Förderung von Innovationen.
Führungsstile
Effektive Führungskräfte inspirieren und befähigen ihre Teams und fördern eine Kultur des Vertrauens und der offenen Kommunikation. Das Verständnis von Führungsstilen hilft, Bereiche für die Entwicklung von Führungskräften zu identifizieren und die Effektivität des Managements zu verbessern.
Drei gängige Führungsstile:
1. Transformationale Führungskraft:
Inspirieren und motivieren durch eine überzeugende Vision.
2. Transaktions-Leader
Fokus auf klare Erwartungen und Belohnungen oder Konsequenzen basierend auf Leistung.
3. Laissez-faire-Führer
Minimaler Anleitung und Beteiligung, Vertrauen in die Mitarbeiter.
Die Wirksamkeit eines Führungsstils hängt von den Zielen des Unternehmens, der Art der Belegschaft und der Organisationskultur ab.
Treiber und Motivatoren
Das HR-Barometer untersucht die wichtigsten Motivatoren und Treiber in Ihrem Unternehmen, einschließlich Führung, Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen und Aufstiegsmöglichkeiten, sowie die Bewertung bestimmter nicht-monetärer Vorteile und die Zufriedenheit mit den bestehenden.
Wie funktioniert das HR-Barometer?
1. Gestaltung des Fragebogens
Ein Fragebogen wird erstellt, der verschiedene Aspekte der Arbeit und Organisation abdeckt. Der Fragebogen kann anonym sein, damit die Mitarbeiter ihre Meinung frei äußern können.
2. Verteilung und Sammlung von Antworten
Der Fragebogen wird über elektronische Kommunikationsmittel an die Mitarbeiter verteilt und die Antworten werden gesammelt.
3. Datenanalyse
Die Verarbeitung und Analyse der gesammelten Daten erfolgt mit statistischen Methoden, um Trends, Probleme und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.
4. Berichterstattung und Aktionsplan
Die Ergebnisse werden zusammengefasst und dem Management präsentiert. Basierend auf diesen Ergebnissen wird ein Aktionsplan erstellt, um identifizierte Probleme anzugehen und Verbesserungsmöglichkeiten zu nutzen.
5. Umsetzung von Änderungen
Auf Grundlage des Aktionsplans werden Schritte unternommen, um Änderungen in der Organisation umzusetzen, mit dem Ziel, den Zustand der Humanressourcen und des organisatorischen Umfelds zu verbessern.
6. Monitoring und Evaluation
Nach der Umsetzung ist es wichtig, die Auswirkungen von Änderungen zu überwachen und ihre Wirksamkeit zu bewerten, um den HR-Barometer-Zyklus zu schließen.
Wer sind wir?
Das HR-Barometer ist ein Instrument für einen systematischen und strukturierten Ansatz zur Bewertung und Analyse des Zustands der Humanressourcen innerhalb einer Organisation. Durch die Erfassung, Verarbeitung und Analyse von Mitarbeiterfeedback ermöglicht es Unternehmen, Einblicke in die Meinungen, Gefühle, Wahrnehmungen und Einstellungen ihrer Mitarbeiter zu verschiedenen Arbeitsaspekten zu erhalten, einschließlich Arbeitsplätzen, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschlichen Beziehungen, Management, Organisationskultur und anderen relevanten Geschäftsfeldern.
Haben Sie irgendwelche Fragen?
Bei weiteren Fragen oder zur Vereinbarung eines Beratungstermins können Sie sich gerne an uns wenden. Wir freuen uns darauf, mit Ihnen zusammenzuarbeiten, um den Unternehmenserfolg durch effektives Personalmanagement und Strategien zur Talentakquise voranzutreiben.