PRIJAVITE SVOJU KOMPANIJU ZA UČEŠĆE U BESPLATNOM eNPS ISTRAŽIVANJU!
HR-barometar vam stavlja na raspolaganje niz predefinisanih standardnih upitnika za procenu:
Procenite privrženost vaših zaposlenih!
Employer Net Promoter Score/Index je jednostavna mera lojalnosti i zadovoljstva zaposlenih. Izračunava se osnovu odgovora zaposlenih na jedno pitanje, „Na skali od 0 do 10, koliko je verovatno da biste preporučili našu kompaniju kao mesto za rad?“ Na osnovu odgovora, zaposleni se kategorizuju kao promoteri, pasivni i detraktori:
Promoteri (ocena 9-10)
Visoko angažovan i zadovoljni poslom.
Pasivni (ocena 7-8)
Donekle zadovoljni, ali ne aktivno entuzijastični prema kompaniji.
Detraktori (ocena 0-6)
Nezadovoljni i neangažovani zapsleni.
eNPS se zatim izračunava oduzimanjem procenta detraktora od procenta promotera. Rezultat može biti od -100 (svi su detraktori) do +100 (svi su promoteri).
Šta eNPS govori menadžerima za ljudske resurse?
eNPS nudi jasan i sažet pokazatelj angažovanosti i lojalnosti zaposlenih. Visoki eNPS ukazuje na pozitivnu organizacionu klimu i kulturu gde su zaposleni verovatno produktivni, posvećeni i zagovornici kompanije. Nizak eNPS signalizira potencijalne probleme sa zadovoljstvom zaposlenih, angažovanjem ili kulturom kompanije koje mogu uticati na stope odlaska, brendiranje poslodavca i ukupne performanse.
Zadovoljstvo zaposlenih
Procena zadovoljstva poslom počiva na jednodimenzionalnom modelu koji podrazumeva da je zadovoljstvo poslom jedinstven konstrukt i da svaki pojedinačni aspekt posla u određenoj meri doprinosi zadovoljstvu poslom. Procenite koji od aspekata treba poboljšati u vašoj organizaciji.
Upitnik pokriva sledeće aspekte zadovoljstva poslom kao što su:
Interpersonalni odnosi i radno okruženje
Lični razvoj i napredovanje
Autonomija i odgovornost
Organizacijska struktura i upravljanje
Radni uslovi i resursi
Sadržaj posla i identifikacija sa poslom
Odnos prema okolini i društvena odgovornost
Imidž i reputacija organizacije
Egzistencijalna sigurnost
Organizaciona kultura
4P model orijentacije organizacione kulture (Product, People, Profit, Procedure) predstavlja okvir koji klasifikuje organizacije na osnovu njihovog primarnog fokusa između četiri ključna aspekta: Osobe, Proizvod, Dobit i Procedure.
1. Orijentacija na ljude
Organizacije orijentisane na ljude veruju da ulaganje u rast i zadovoljstvo zaposlenih dugoročno dovodi do povećanja produktivnosti, lojalnosti i boljih poslovnih rezultata. Međuljudski odnosi, razvoj i angažovanje zaposlenih su prioriteti.
2. Orijentacija na proizvod
Organizacije orijentisane na proizvode veruju da superiorni proizvodi dovode do lojalnosti kupaca, konkurentske prednosti i finansijskog uspeha. Daju prioritet istraživanju i razvoju i ostaju prisutne u tržišnim trendovima.
3. Orijentacija na profit
Kompanije orijentisane na profit stavljaju primarni fokus na finansijski uspeh i profitabilnost. One daju prioritet isplativosti, efikasnosti i ostvarenju prihoda. Mogu li se u fokusiranju na finansijsku dobit prevideti ostali važni faktori poslovanja kompanije?
4. Orijentacija na procedure
Ove organizacije fokus stavljaju na pravila, politike i procese. Daju prioritet doslednosti, standardizaciji i usaglašenosti. Cilj im je da obezbede predvidljive ishode i smanje odstupanja Iako procedure obezbeđuju strukturu i stabilnost, postoje li izazovi u prilagođavanju promenama ili podsticanju inovacija?
Balansiranje između četiri orijentacije je od ključnog značaja za stvaranje zdrave i održive organizacione kulture iz sledećih razloga:
Sveukupni uspeh
Fokusiranje isključivo na jednu orijentaciju može dovesti do zanemarivanja drugih suštinskih komponenti, kompromitujući sveukupni uspeh.
Angažovanost zaposlenih
Balansiranje između različitih orijentacija podstiče motivisanu i angažovanu radnu snagu. Angažovani zaposleni će pozitivno doprineti razvoju proizvoda, uslugama i ukupnom organizacionom uspehu.
Inovacije i rast
Uravnotežen pristup podstiče kulturu inovacija i stalno usavršavanje.
Održiva profitabilnost
Fokus na kratkoročnu zaradu na uštrb zadovoljstva zaposlenih ili kvaliteta proizvoda može dovesti do dugoročnih negativnih posledica.
Organizaciona klima
Organizaciona klima predstavlja atmosferu, ton ili karakter radnog okruženja unutar organizacije. Ona obuhvata percepciju zaposlenih o različitim aspektima kao što su komunikacija, liderstvo, timski rad, pravda, podrška, nagrade i drugi faktori koji utiču na njihovo iskustvo rada u organizaciji.
Ključni aspekti organizacione klime su:
Komunikacija
Odnosi se na otvorenost, transparentnost i efektivnost komunikacije unutar organizacije. Pozitivna klima promoviše otvorenu i iskrenu komunikaciju gde se zaposleni osećaju prijatno deleći ideje, brige i povratne informacije sa svojim kolegama i rukovodstvom.
Podrška i prezentovanje
Koliko se zaposleni osećaju podržano i cenjeno od strane svojih nadređenih i kolega? Ova klima podstiče osećaj pripadnosti i motivaciju među zaposlenima.
Razvoj i rast zaposlenih
Klima koja daje prioritet učenju i razvoju pruža mogućnosti za unapređenje veština, programe obuke i napredovanje u karijeri, što dovodi do većeg zadovoljstva poslom i smanjene fluktuacije.
Inovacije i preuzimanje rizika
U kojoj meri organizacija podstiče inovacije i preuzimanje rizika je ključni aspekt klime.
Privlačnost i pravednost
Klima koja se doživljava kao pravedna i pravična povećava poverenje i posvećenost među zaposlenima.
Rešavanje neusaglašenosti
Ovaj aspekt se odnosi na način na koji se postupa sa neusaglašenostima i neslaganjima unutar organizacije. Pozitivna klima promoviše konstruktivne strategije rešavanja konflikata koje dovode do međusobnog razumevanja i rešavanja.
Liderski stil
Liderski stil koji je izložio top menadžment značajno utiče na organizacionu klimu. Transformacioni i podržavajući liderski stil ima tendenciju da stvori pozitivnu i motivišuću klimu, dok autokratsko vođstvo može dovesti do negativne i demotivišuće klime.
Timski rad i saradnja
Klima koja promoviše timski rad podstiče saradnju, razmenu informacija i osećaj zajedništva među zaposlenima.
Organizaciona struktura i fleksibilnost
Ravna i fleksibilna organizaciona struktura može da podstakne učešće i osnaživanje zaposlenih, doprinoseći pozitivnoj klimi.
Izloženosti stresu i doživljaj stresa
Identifikovanje i rešavanje izvora stresa na poslu kroz odgovarajuće intervencije može poboljšati dobrostojeće stanje zaposlenih i smanjiti odsustvo i fluktuaciju. Zato poznavanje izloženosti stresu utiče na dobrobit i zdravlje i produktivnost organizacije.
1. Dobrobit organizacije
Prepoznavanje neraspoloženja omogućava poslodavcima da podrže mentalno i emocionalno blagostanje zaposlenih obezbeđujući im neophodnu pomoć i resurse da se izbore sa izazovnim situacijama.
2. Angažovanje i produktivnost zaposlenih
Zaposleni koji doživljavaju stres se teže fokusiraju na svoj posao i manje su produktivni i fokusirani, manje zadovoljni. Identifikovanjem i rešavanjem stresa, organizacije pomažu zaposlenima da povrate motivaciju i održe visok nivo produktivnosti.
3. Odsustvo
Nezadovoljni zaposleni su skloniji odsustvu (uzimanju čestih bolovanja) ili mogu da budu fizički prisutni ali neproduktivni. Idetifikovanje stresa može pomoći organizacijama da proaktivno upravljaju uzrocima.
4. Fluktuacija
Prepoznavanje i rešavanje problema koji uzorkuju stres može poboljšati zadržavanje zaposlenih, smanjenje troškova regrutovanja i obuke povezanih sa visokom fluktuacijom.
5. Moral na radnom mestu
Radno okruženje koje priznaje i podržava emocionalno blagostanje zaposlenih podstiče pozitivnu kulturu na radnom mestu i jača moral zaposlenih. Zaposleni se osećaju cenjeno, što doprinosi koheziji.
6. Sprečavanje eskalacije
Ignorisanje stresa zaposlenih može dovesti do eskalacije problema sa mentalnim zdravljem, što potencijalno utiče ne samo na pojedinca već i na njihove kolege i dinamiku tima. Rana identifikacija i intervencija mogu sprečiti dalje pogoršanje situacija.
7. Unapređenje prakse liderstva i menadžmenta
Prepoznavanje i rešavanje problema zaposlenih zahteva efikasno liderstvo i praksu upravljanja. To pruža priliku liderima da unaprede komunikaciju, pruže podršku i promovišu kulturu brige i empatije.
Lojalnost i odanost organizaciji
Odanost organizaciji, poznatoj i kao Organizational Citizenship Behavior (OCB) ili Organisational Citizenship (OC) odnosi se na dodatne aktivnosti i ponašanja zaposlenih koji idu preko i izvan osnovnih zahteva radnog mesta. To su pozitivni doprinosi koje zaposleni dobrovoljno daju za podršku organizaciji i unapređenje radnog okruženja. Ona ne pripada formalnim zadacima niti je pokrivena uobičajenim opisima poslova, ali može imati značajan uticaj na ukupne performanse organizacije.
Elementi odanosti obuhvataju:
Altruizam
Dobrovoljna pomoć kolegama ili organizaciji, pružanje podrške u rešavanju problema ili obavljanje poslova.
Tim iznad ličnog komfora
Pozitivno ponašanje prema kolegama i organizaciji, kao što su podrška i poštovanje.
Opšte ponašanje u korist organizacije
Aktivnosti koje doprinose opštem funkcionisanju organizacije: učešće u radnim grupama ili inicijative koje poboljšavaju radno okruženje.
Posvećenost organizaciji
Nivo posvećenosti zaposlenih organizaciji i trud koji ulažu u poboljšanje njenog uspeha.
Zašto je lojalnost organizaciji (OCB) važna?
Poboljšava radnu atmosferu
OCB doprinosi pozitivnoj radnoj atmosferi podsticanjem saradnje, međusobne podrške i pozitivnih odnosa među zaposlenima.
Povećava produktivnost
Kada zaposleni pokažu lojalnost organizaciji, to može rezultirati povećanom produktivnošću jer imaju tendenciju da rade izvan osnovnih očekivanja.
Smanjuje fluktuaciju zaposlenih
Zadovoljni i lojalni zaposleni su manje skloni napuštanju organizacije, što može smanjiti troškove povezane sa fluktuacijama.
Povećava reputaciju organizacije
Zaposleni koji pokazuju lojalnost organizaciji doprinose pozitivnom imidžu kompanije u očima klijenata, partnera i javnosti.
Podstiče inovacije
Lojalni zaposleni dele ideje i učestvuju u inicijativama koje unapređuju inovacije u kompaniji.
Stilovi rukovođenja
Efektivni lideri inspirišu i osnažuju svoje timove, podstičući kulturu poverenja i otvorenu komunikaciju. Razumevanje stilova liderstva pomaže u identifikovanju oblasti za razvoj liderstva i poboljšanju menadžerske efektivnosti. Različiti stilovi liderstva imaju različite uticaje na motivaciju i učinak zaposlenih, u zavisnosti od tipa kompanije i njene organizacione kulture.
Tri uobičajena stila liderstva su:
1. Transformaciono rukovodstvo
Transformacioni lideri inspirišu i motivišu zaposlene postavljanjem ubedljive vizije i osnaživanjem da je ostvare. Promovišu inovacije, podstiču kreativnost i osećaj svrhe i smisla u radu. Veoma je efikasno u startapovima i inovativnim kompanijama gde su kreativnost i prilagodljivost od presudnog značaja. Korisno je u neprofitnim organizacijama dok okuplja zaposlene oko zajedničke misije i inspiriše ih da pozitivno utiču na društvo.
2. Transakcioni lider
Transakcioni lideri se fokusiraju na postavljanje jasnih očekivanja i obezbeđivanje nagrada ili posledica na osnovu performansi. Oni veruju u održavanje reda, pridržavanje pravila i postizanje specifičnih ciljeva. Transakciono rukovodstvo može biti efikasno u velikim korporacijama sa dobro uspostavljenim sistemima i procesima. Pomaže u održavanju stabilnosti i osigurava zaposlenima da slede standardne procedure kako bi postigli dosledne rezultate. U proizvodnim preduzećima, gde je pridržavanje standarda kvaliteta i ispunjavanje kvota za proizvodnju od kritičnog značaja, transakciono rukovodstvo može da stvori disciplinovano i strukturirano radno okruženje.
3. Laissez-Faire lider
Lideri Laissez-faire-a pružaju minimalno vođstvo i angažovanost. Oni veruju zaposlenima i puštaju ih da sami donose odluke i samostalno rešavaju probleme. U kreativnim industrijama kao što su oglašavanje, dizajn ili mediji, gde su zaposleni visoko kvalifikovani i samo-motivisani, rukovodstvo Laissez-faire može da podstakne kreativnost i slobodu izražavanja. U timovima sa iskusnim i samozvanim članovima, laissez-faire liderski stil može da osnaži pojedince da preuzmu kontrolu nad svojim radom i doprinesu uspehu tima.
- Efektivnost stila liderstva zavisi od različitih faktora, uključujući ciljeve kompanije, prirodu njene radne snage i njenu organizacionu kulturu.
- Neki lideri mogu da usvoje spoj liderskih stilova, u zavisnosti od situacije ili specifičnih potreba svog tima i organizacije.
- Ključ uspešnog liderstva leži u razumevanju jedinstvene dinamike kompanije i njenih zaposlenih i korišćenju stila liderstva koji maksimalno povećava motivaciju zaposlenih, angažovanje i ukupan učinak
Pokretači i motivatori
HR-barometar je prilagođen ispitivanju najznačajnijih motivatora i pokretača u vašoj organizaciji: rukovođenje, sadržaj posla, uslovi rada i mogućnost napredovanja, kao i vrednovanje pojedinih nenovčanih benefita i zadovoljstvo postojećim.
Kako funkcioniše HR-barometar?
1. Dizajniranje upitnika
Kreira se upitnik koji obuhvata različite aspekte rada i organizacije. Upitnik može biti anoniman kako bi se zaposlenima omogućilo da slobodno izraze svoje mišljenje.
2. Distribucija i prikupljanje odgovora
Upitnik se distribuira zaposlenima putem elektronskih sredstava komunikacije. Nakon toga, prikupljaju se odgovori.
3. Analiza podataka
Obrada i analiza prikupljenih podataka vrši se korišćenjem statističkih metoda, što omogućava identifikaciju trendova, problema i prilika za poboljšanja.
4. Izveštavanje i akcioni plan
Rezultati se sumiraju i prezentuju menadžmentu. Na osnovu ovih rezultata, formira se akcioni plan za adresiranje identifikovanih problema i iskorišćavanje prilika za unapređenje.
5. Implementacija promena
Na osnovu akcionog plana, preduzimaju se koraci za implementaciju promena u organizaciji sa ciljem poboljšanja stanja ljudskih resursa i organizacionog ambijenta.
6. Praćenje i evaluacija
Nakon implementacije, važno je pratiti efekte promena i evaluirati njihovu efikasnost, čime se zatvara ciklus HR-barometra.
Ko smo mi?
HR-barometar predstavlja alat za sistematičan i strukturisan pristup evaluaciji i analizi stanja ljudskih resursa unutar organizacije kroz prikupljanje, obradu i analizu povratnih informacija od zaposlenih. Ovaj alat omogućava organizacijama da dobiju uvid u mišljenja, osećanja, percepcije i stavove svojih zaposlenih u vezi s radnim mestima, radnim uslovima, međuljudskim odnosima, menadžmentu, organizacionoj kulturi, kao i drugim relevantnim aspektima poslovanja.
Imate li pitanja?
Za sva dodatna pitanja ili zakazivanje konsultacija, slobodno nas kontaktirajte. Radujemo se partnerstvu sa vama u podsticanju uspeha organizacije kroz efikasno upravljanje ljudskim resursima i strategije sticanja talenata.